Lo scorso 5 giugno sono stata invitata alla biblioteca del MIMIT per la presentazione del volume di Flavia Barca “Mappa delle disuguaglianze di genere”. Sottotitolo: “Dati e politiche per una trasformazione culturale”.
Incominciamo dall’autrice. Flavia Barca è un’esperta di economia della cultura e dei media, svolge attività di consulenza, ricerca e formazione per università ed istituzioni pubbliche e private, realizzando progetti, analisi di scenario, piani strategici, studi di fattibilità, strategie di marketing. È consulente senior per l’Ufficio Studi Rai, componente del panel per la selezione del Marchio Europeo del Patrimonio e dell’Osservatorio di genere presso il Ministero della Cultura. È inoltre codirettrice della rivista mensile “Letture Lente” e Presidente dell’Associazione Acume.
Non a caso ho scelto di parlarvi prima dell’autrice e poi del libro o almeno degli argomenti principali emersi nel corso della presentazione. Infatti Flavia Barca è una ricercatrice e questo testo è il frutto di una attenta ricerca che attraversa tutta la società senza limitarsi, come spesso accade, al solo aspetto, per esempio, degli stereotipi ed è ricchissimo di dati. Ogni ipotesi, ogni tematica è corredata da una grandissima mole di dati ed informazioni che caratterizzano e sostanziano le opinioni e le azioni che l’autrice pone alla nostra attenzione. Non è frequente leggere un libro su questi temi alimentato da tanti dati estratti da fonti diverse, incrociati e confrontati in maniera scientifica.
Il volume, dunque, parla della sfida della parità come battaglia, prima di tutto, culturale, perchè la cultura è un importantissimo veicolo di cambiamento e, soprattutto, così commenta Flavia Barca, è la chiave per ogni trasformazione. Quindi è la chiave di volta anche per vincere la sfida alla parità. Questo è l’elemento trasversale su cui si basano tutte le varie parti del testo. Solo attraverso la cultura, inteso come veicolo di cambiamento, si possono rovesciare il tetto di vetro, gli stereotipi, i pregiudizi, le prassi consolidate che penalizzano le donne nella vita di tutti giorni, a volte, senza che neanche se ne accorgano.
Il libro è composto da dieci parti: il mercato del lavoro, gli stereotipi, il potere, le reti, il linguaggio, la violenza, la cura, la formazione, la trasformazione digitale, il monitoraggio dei dati. Per ciascuna di queste parti viene sviluppato un ampio apparato di dati ed informazioni, strategie e indicazioni di policy ed azioni per mettere in moto la trasformazione culturale della parità.
La presentazione è stata interessante e stimolante in quanto ha lasciato un ampio spazio al dibattito, cui hanno partecipato donne ed (udite, udite!) anche uomini.
Flavia Barca durante la presentazione ha evidenziato essenzialmente tre aspetti: il linguaggio, il lavoro femminile ed il pay-gap, le quote rosa.
Il Linguaggio. Si deve sempre partire dal linguaggio che è “il campo delle dinamiche di potere” e forgia le nostre credenze, conoscenze e percezioni”.
In poche parole il linguaggio ci autodefinisce. Basti pensare alla mancata adozione della declinazione al femminile delle cariche pubbliche e private. Non solo nell’ambito delle cariche, ma, anche quando si parla di professioni.
Il discorso sul linguaggio ci caratterizza a tal punto che si incrocia con quello dell’autopercezione. Infatti molte donne, ormai arrivate al vertice della carriera (quindi dopo aver superato ogni genere di pregiudizio ed ostacolo per arrivare fino a quel punto), preferiscono essere chiamate con la carica declinata al maschile, in quanto percepita più “potente”, più “autorevole” al maschile. L’autrice dice che molte donne che esercitano la professione forense, ad esempio, si fanno chiamare Avvocato e non Avvocatessa o Avvocata per paura di sentirsi declassate se la loro professione viene declinata al femminile.
Il linguaggio ci pervade ed influenza sin da piccoli, sin dalla scuola. Le maestre ed i maestri dicono: “Bambini “ed intendono bambine e bambini. È la prassi del maschile plurale.
Tutto questo induce all’autopercezione “negativa” delle declinazioni al femminile delle parole che descrivono le cariche manageriali e le professioni, cioè, sembra che sentirsi chiamare Avvocata e non Avvocato significhi minore autorevolezza del ruolo. Solo acquisendo consapevolezza di quanto sia importante la carica evocativa che il linguaggio propone ed impone riusciremo a cambiare la nostra autopercezione. La lingua italiana ci permette di descrivere i due generi in maniera paritaria. È la nostra forma mentis che deve cambiare.
Dobbiamo abituarci a parlare sempre al maschile e femminile. Dobbiamo sforzarci di superare, ad esempio, l’ostacolo del maschile plurale. Lo so che è difficile ed alcune volte ciò ci spinge a delle forzature. Ma è necessario.
Il Pay-Gap e l’Occupazione al femminile. La disuguaglianza retributiva è la parte più importante della tematica “Occupazione al femminile”.
Nonostante l’Italia a livello legislativo sia all’avanguardia, infatti, la legge n° 162 del 2021 “Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo” anticipa tutta la normativa europea per la cancellazione della diversità retributiva, le differenze sono rimaste e sono molto consistenti.
Il pay-gap si annida anche nella Pubblica Amministrazione dove a parità di mansione e livello c’è la medesima retribuzione. Bisogna, però, saper cercare. Infatti solo facendo un’analisi su come sono distribuite le indennità legate alle cariche direttive, gli Uffici e gli incarichi particolarmente rilevanti o, comunque, legati a dei riconoscimenti economici si stabilisce se effettivamente ci sia o meno il pay-gap. Persino la distribuzione delle lunghe missioni all’estero (molto costose) può essere un segnale di disomogeneità nelle varie forme di retribuzione.
In questo senso come strategia per far emergere la realtà dell’equa o iniqua distribuzione e quindi renderne possibile la presa di coscienza e la conseguente strategia di uscita, Flavia Barca mette in evidenza la redazione dei bilanci di genere, visti non solo come pura rendicontazione delle attività, ma come bilanci che sviluppano analisi di genere ed indicatori di genere. Quindi i bilanci di genere sono occhiali con cui leggere le attività in una chiave di genere contenenti una strategia per la parità.
Gli Enti Pubblici dovrebbero promuovere un bilancio di genere evitando di cullarsi dietro la formula della “parità retributiva nella stessa mansione e livello” ed elaborare, invece, la mappa della distribuzione, in relazione al genere, delle cariche legate a Direzioni, Uffici, Servizi e Settori, finalizzata alla evidenziazione delle disomogeneità economiche tra dipendenti uomini e dipendenti donne collegata con l’erogazione economica derivante dalla assegnazione di questi incarichi.
Naturalmente la parità retributiva si raggiunge anche attraverso la rotazione degli incarichi in chiave di rotazione di genere. Alcuni incarichi, infatti, sono storicamente in mani maschili.
Si aggiunge che in tutte le fasi del “recruiting” i dati dimostrano che gli uomini sono preferiti alle donne ed anche gli algoritmi sono orientati al maschile. In questo senso è importante che il volume sia caratterizzato dalla presenza di tanti dati e statistiche. Le osservazioni provengono ed interpretano i dati e le statistiche, non partano da assunti ideologici.
Quindi è emerso come alle donne spesso siano affidati i lavori meno prestigiosi, quelli collegati alla cura e conseguentemente meno pagati (leggi le maestre e le infermiere).
Le quote rosa. Devo dire che sulle quote rosa si è incardinato un dibattito, animato soprattutto dagli uomini presenti in sala. Infatti, mentre Flavia Barca dimostrava dati alla mano come tutto il pacchetto che viene chiamato “quote rosa”, finalmente in Italia, è servito inserire le donne nei Consigli di Amministrazione ed in altre cariche importanti (si è raggiunto un certo sfondamento del tetto di vetro o cristallo che dir si voglia), alcuni presenti hanno fatto la domanda:” Con questi provvedimenti chiamati quota rosa, spesso viene preferito una candidata solo perchè è donna, non perchè sia più brava e competente. Quindi si determina una disparità ed una discriminazione”
Quale pensate che sia stata la risposta dell’autrice. Flavia Barca ha risposto che può essere vera talvolta questa cosa, ma si tratta di un piccolo effetto collaterale, una reazione uguale e contraria rispetto ad una lunga storia di non presenza, di soffocamento delle competenze e preparazione femminile. Il ruolo della donna è stato talmente soffocato che non poteva non essere presa in considerazione una “forzatura” come quella che le quote rosa rappresentano.
Sicuramente non appena si raggiungerà una certa normalità nella parità dei generi, i provvedimenti in rosa dovranno essere abrogati, altrimenti si potrebbe ingenerare su larga scala una discriminazione al contrario del genere maschile. Occorre tenere presente, nel contempo, che il ruolo della donna nel mondo del lavoro e della managerialità è stato talmente laterale da generare un’autopercezione di “inadeguatezza”. Alcune volte noi donne ci percepiamo come inadeguate, prive dell’attitudine giusta per affrontare un incarico importante che ci potrebbe portare molto lontano da casa e dalla famiglia, magari con tante lunghe trasferte. Insomma ci autolimitiamo, ci nascondiamo dietro il: “ma chi me lo fa fare?”. Non ci mettiamo alla prova. Poi che significa, dico io, mettersi alla prova e rispondo: “fare un tentativo per raggiungere un nuovo equilibrio”: Ma la storia, in senso antropologico, spesso è un peso sulle nostre spalle.
In questo senso occorre anche sviluppare delle politiche pubbliche relative all’offerta di servizi sociali adeguati che sollevino la donna per alcune ore della giornata dalle sue ataviche mansioni di cura.
Insomma la sfida esiste ed è consistente, ma si può affrontare solo se si persegue la strada di un cambiamento culturale che sradichi stereotipi e paure e permetta a ciascuno e a ciascuna, mi spingo ad aggiungere anche se Flavia Barca non lo dice, di essere, consapevolmente, sé stesso/a.
